Grote veranderingen in de uitzend-cao per 2026: wat je moet weten

Per 1 januari 2026 verandert er veel in de uitzendbranche. De nieuwe cao voor uitzendkrachten, die geldt voor zowel ABU- als NBBU-leden, sluit aan bij het Sociaal Akkoord en de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers. Het doel is duidelijk: eerlijkere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid voor uitzendkrachten en een gelijker speelveld voor werkgevers. Maar wat betekent dit concreet in de praktijk?

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

De grootste verandering is dat uitzendkrachten vanaf 2026 volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen. Waar nu alleen de inlenersbeloning geldt, wordt straks het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van de opdrachtgever toegepast. Dat betekent dat een uitzendkracht hetzelfde salaris, hetzelfde aantal vakantiedagen, dezelfde toeslagen en overwerkvergoedingen, maar ook dezelfde opleidingsmogelijkheden en pensioenopbouw ontvangt als vaste medewerkers in vergelijkbare functies.

Deze wijziging zorgt voor meer transparantie en eerlijkheid, maar vraagt van werkgevers dat zij hun arbeidsvoorwaarden volledig in kaart brengen. Alleen zo kan het uitzendbureau deze correct overnemen en toepassen.

Afschaffing van vaste reserveringen

In de huidige cao geldt een vast systeem van reserveringen voor bijvoorbeeld 25 vakantiedagen, 8,33 procent vakantiebijslag en regelingen voor feestdagen en kort verzuim. Vanaf 2026 verdwijnen deze vaste percentages en worden de voorwaarden van de opdrachtgever leidend. Werkt een vaste medewerker bij een opdrachtgever bijvoorbeeld 27 vakantiedagen per jaar, dan geldt dat aantal ook voor de uitzendkracht die daar werkt. Dit maakt het systeem eerlijker, maar ook complexer in de uitvoering en administratie.

Nieuwe pensioenregeling met hogere opbouw

De pensioenregeling voor uitzendkrachten wordt ingrijpend verbeterd. Er komt een nieuwe marktconforme pensioenregeling via StiPP met een totale premie van 23,4 procent van de pensioengrondslag. Hiervan betaalt de werkgever 15,9 procent en de werknemer 7,5 procent. Dit is een forse stijging ten opzichte van de huidige premie van ongeveer 12 procent.

Omdat pensioen vanaf 2026 onderdeel wordt van de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, moet het verschil worden gecompenseerd als het pensioen bij de opdrachtgever hoger ligt. Dit betekent een betere pensioenopbouw voor uitzendkrachten, maar hogere kosten voor werkgevers.

Aanpassing van het fasensysteem

Het fasensysteem wordt eveneens aangepast in lijn met de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers. Fase B wordt verkort van drie naar twee jaar, waardoor uitzendkrachten sneller doorstromen naar Fase C, het vaste contract. Daarnaast wordt de tussenpoos om opnieuw te beginnen in Fase A verlengd van zes maanden naar vijf jaar.

Deze aanpassingen zorgen ervoor dat uitzendkrachten eerder perspectief krijgen op een vast dienstverband, terwijl werkgevers minder lang gebruik kunnen maken van langdurige tijdelijke inzet.

Overgangsregeling bij verslechtering

Voor uitzendkrachten die door de nieuwe cao slechtere voorwaarden zouden krijgen, is er een overgangsregeling ingesteld. Bestaande medewerkers behouden hun oude rechten, zoals 25 vakantiedagen en 8,33 procent vakantiebijslag, nog zes maanden na 1 januari 2026. Het pensioen valt buiten deze regeling, omdat dat in alle gevallen juist verbeterd wordt.

Invloed op arbeidsmigratie

Hoewel arbeidsmigratie geen direct onderdeel van de cao is, heeft de nieuwe regeling wel invloed. Omdat de arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig worden aan die van vaste medewerkers, wordt het in sommige gevallen aantrekkelijker en in andere juist kostbaarder om internationale werknemers in te zetten. In sectoren zoals landbouw, logistiek en techniek overweegt inmiddels ruim tien procent van de werkgevers arbeidsmigranten te gebruiken om personeelstekorten op te vangen. Ook voor deze groep gelden straks exact dezelfde voorwaarden.

Administratieve impact voor werkgevers en uitzendbureaus

De veranderingen vragen om een grondige voorbereiding. Alle arbeidsvoorwaarden van opdrachtgevers moeten in detail worden vastgelegd, HR-systemen moeten worden aangepast en medewerkers van zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever moeten op de hoogte worden gebracht van de nieuwe regels.

Heldere communicatie wordt daarbij belangrijker dan ooit. Uitzendkrachten moeten precies weten waar ze recht op hebben en hoe de overgang naar de nieuwe cao in zijn werk gaat. Dit vraagt niet alleen om kennis van de regels, maar ook om persoonlijke begeleiding en transparantie.

Wat betekent dit voor jou?

Voor werkgevers betekent de nieuwe cao hogere loonkosten, minder flexibiliteit in contractduur en meer administratieve voorbereiding. Voor uitzendkrachten betekent het juist meer zekerheid, betere arbeidsvoorwaarden en sneller uitzicht op een vast dienstverband.

Bij Alpha Uitzendbureau zien we deze veranderingen niet alleen als een uitdaging, maar ook als een kans om onze dienstverlening verder te professionaliseren. We helpen opdrachtgevers bij het inventariseren van arbeidsvoorwaarden, zorgen dat alle nieuwe regelingen correct worden toegepast en begeleiden uitzendkrachten persoonlijk bij de overgang. Zo maken we de cao-wijzigingen van 2026 tot een verbetering voor iedereen.

Heb je vragen over wat de nieuwe cao voor jouw bedrijf of jouw loopbaan betekent? Neem gerust contact met ons op. Ons team staat klaar om je stap voor stap door alle veranderingen te begeleiden.

Bronnen

• ABU – Onderhandelaarsakkoord cao voor Uitzendkrachten 2026–2028 (april 2025)

• FlexNieuws – De uitzend-cao 2026-2028: opvallende veranderingen

• Geo Recruitment – Nieuwe uitzend-cao vanaf 2026: dit zijn de belangrijkste veranderingen

• Flexpedia – Uitleg nieuwe pensioenregeling uitzendbranche 2026